Главная / Всё про горло / Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: что это такое

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: что это такое

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник компании в обмен на свой труд. Статья 57 ТК РФ говорит о том, что размер вознаграждения и способ его формирования являются необходимыми условиями трудового договора.

При расчете заработной платы принимается во внимание порядок вознаграждения, установленный на предприятии, а также дополнительные поощрения и компенсации. Они могут быть установлены законодательно, например, компенсации за работу во вредных условиях труда, или приняты организацией самостоятельно (доплаты за выслугу лет, премии за выполнения финансовых показателей и др.). Также при расчете учитываются различные взыскания, удержания из зарплаты и .

Ежемесячный размер заработка не может быть ниже МРОТ.

Существующие системы исчисления

Встречаются две системы расчета заработной платы:

Повременная . В этом случае при расчете учитываются фактически отработанные сотрудником дни или часы в месяце и его оклада (тарифной ставки). Ежемесячный должностной оклад устанавливается сотруднику, согласно штатному расписанию. Обычно такая форма вознаграждения бывает у специалистов и руководителей. Тарифная ставка может быть часовая или дневная. Помимо простой формы, есть повременно-премиальная оплата труда. Дополнительно к основному заработку выплачивается премия. Размер премии указывается в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных документах и составляет некоторый процент от оклада (тарифной ставки).
Сдельная . Она разработана с целью увеличения производительности труда работников, как правило, применяется в производственной сфере. Существует несколько разновидностей этой системы:
- Прямая. В данном случае денежное вознаграждение определяется, исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок за единицу продукции. Сдельные расценки разрабатывает организация, на основании норм выработки и установленных часовых ставок;
- Сдельно-премиальная ;
- Сдельно-прогрессивная . Расценки увеличиваются при выработке выше установленного норматива;
- Косвенная . Она рассчитывается следующим образом: зарплата одной категории сотрудников, обычно это обслуживающий персонал, зависит от размера вознаграждения работников основного производства.

Основной документ для расчета повременного заработка – , в котором устанавливается ежемесячная норма в днях и часах и отмечается фактически отработанное время отдельно по каждому сотруднику компании.

Если работник отработал весь месяц, он получает оклад в полном размере. В остальных случаях заработок рассчитывается по формуле :

оклад / установленная норма дней * отработанное количество дней

Например: по производственному календарю на 2015 год в декабре 23 рабочих дня. Секретарю руководителя установлен оклад в размере 28 900 руб., количество отработанных дней в декабре составило – 18. Получаем: 28 900 руб. /23 дн. х 18 дн. = 22 617,39 руб.

Теперь предположим, что секретарю помимо оклада причитается еще и премия. Ее размер составляет 10% от оклада. Согласно приведенным выше данным, заработок секретаря в декабре составит – 24 879,13 руб. (22 617,39 руб. + (22 617,39 руб. х 10%)).

Формулы расчета сдельной зарплаты различаются в зависимости от вида:

Прямая сдельная : количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции.
Например: на заводе предусмотрены следующие сдельные расценки: за обработку детали — 45 руб., за сборку детали — 95 руб. Рабочий собрал и обработал за месяц 243 детали, его заработная плата составит: (243 шт. х 95 руб.) + (243 шт. х 45 руб.) = 34 020 руб. (23 085 + 10 935);
Сдельно-премиальная . В этом случае расчет производится по той же формуле с прибавлением премии.
Допустим, в нашем случае премия равна 10% от сдельной зарплаты, получаем: 34 020 руб. + (34 020 руб. х 10%) = 37 422 руб.;
Сдельно-прогрессивная : (количество изготовленной продукции в пределах нормы х оплата единицы продукции) + (количество изготовленной продукции сверх нормы * повышенная оплата за единицу продукции).
Пример: норма обрабатываемых деталей — 280 шт., сдельная расценка – 50 руб., повышенная сдельная расценка – 75 руб. Рабочий за месяц обработал 500 деталей: (280 шт. х 50 руб.) + (220 шт. х 75 руб.) = 30 500 руб. (14 000 + 16 500);
Косвенная . Единой формулы расчета не предусмотрено, организация может разрабатывать ее самостоятельно на свое усмотрение. Она может быть привязана к объему произведенной продукции, заработной плате рабочих основного производства или рассчитывать с помощью специальных коэффициентов.

Дополнительная информация о некоторых сложностях при расчете заработной платы рассмотрено в следующем видео:

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Удержания

Ежемесячно вычитается из заработной платы каждого сотрудника. Размер налога составляет 13%. Сумма налога может быть уменьшена на величину налоговых вычетов.

Они бывают:

Стандартные : (1400 руб. – первый и второй ребенок, 3000 руб. — третий и последующий), вычеты для ветеранов ВОВ, блокадников, инвалидов I и II группы и других категории лиц указанных в 218 статье НК РФ (500 руб.);
Имущественные . Имеют право получать лица, которые произвели расходы на строительство или приобретение объектов недвижимости;
Социальные . Сюда относятся вычеты на лечение, обучение, добровольное пенсионное обеспечение и др.;
Профессиональные . Вычеты распространяются на лица, занимающиеся частной практикой и индивидуальных предпринимателей.

Дополнительно, из собственных средств компании, работодатель оплачивает в государственные внебюджетные фонда. В 2015 году общий размер взносов составляет 30% от фонда оплаты труда.

Удержания и взыскания из заработной платы сотрудника могут производиться, только по основаниям , предусмотренным законом:

По трудовому кодексу (ст. 137): за неотработанные дни отпуска (при увольнении), за неотработанный аванс, погашение излишне выплаченных и не использованных командировочных расходов, в случае счетной ошибки (суммарно все удержания за месяц не могут превышать 20% от заработка);
По исполнительным документам (ФЗ № 229 от 02.10 2007): уплата алиментов; погашения займа; возмещение, причиненного морального и физического вреда (50-70%).

Сроки выплаты

Заработная плата выплачивается каждые две недели (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты указываются в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных актах компании. Первая часть заработка выплачивается в текущем месяце, обычно до 25 числа и отражается как аванс. Вторая часть выплачивается в начале месяца, следующего за расчетным.

Есть два варианта выплаты аванса:

пропорционально отработанному времени (за первые две недели месяца);
фиксированной суммой, которая устанавливается в процентом соотношении к ежемесячной заработной платы, например, 40%.

Все удержания производятся при начислении зарплаты (из аванса ничего не удерживается).

Работодатель обязан ежемесячно ознакомлять сотрудника с размером его заработной платы и ее составными частями, а также с произведенными удержаниями и основаниями для этого. Сделать это необходимо в письменной форме, обычно для этих целей используют расчетный листок.

Нашу цивилизацию называют «обществом потребления», и если на одной чаше весов здесь покупатель, то на другой - продавец. В ситуации, когда рынок товаров и услуг переполнен, как мы можем наблюдать сегодня, для владельца бизнеса основным вопросом становится не «как произвести», а «как продать». Конечно, в этом помогают реклама и различные уловки маркетинга, но многое зависит от правильной мотивации продавца.

Когда-то продавцы получали фиксированную зарплату, и всех это устраивало. Но такой вид расчета эффективен только в той ситуации, когда на рынке наблюдается некоторый дефицит, и у покупателей просто нет выбора. Сейчас на каждом шагу мы видим магазины, полки которых ломятся от товара, и многочисленные фирмы, предоставляющие любые, даже самые экзотические услуги, поэтому продавец должен быть грамотным и активным, чтобы покупатель не ушел к соседям. Конечно, здесь необходимо и обучение персонала, и создание положительной репутации работодателя, но на первом месте стоит мотивация. Поэтому на смену советским фиксированным ставкам пришла сдельная заработная плата, при которой персонал получает столько, сколько действительно заработал.

Проценты от продаж

Итак, развитие экономики требует новых подходов к начислению зарплаты. Давайте разберемся, что представляет собой сдельно-прогрессивная. Сдельная - значит, выплата зависит от «сделки», то есть от объема продажи или производства. Прогрессивная - чем выше объем выручки, тем выше будет оплата за каждую единицу. Давайте посмотрим на примере.

Сдельная оплата труда:

Скажем, продавец одежды получает 10% от выручки. Тогда:

Продажи 500 тыс. руб. = 50 тыс. зарплата.

Сдельно-прогрессивная оплата труда: процент растет при росте выручки. Например, за дополнительные 100 тысяч добавляется 5%, за 200 тысяч сверх нормы - 6% и т. д.:

Продажи 300 тыс. руб. = 30 тыс. зарплата.

Продажи 500 тыс. руб. = 62 тыс. руб.

Усложним задачу

Есть и более сложная (и интересная) сдельно-прогрессивная труда. При этом увеличенный процент высчитывается не только от дополнительной выручки, но и от основной. То есть: возьмем все ту же ставку в 10% и надбавку в 2, 3, 4% и т. д. за каждые следующие дополнительные 100 тысяч, но эта надбавка уже будет работать на всю сумму:

Продажи 300 тыс. руб. = 30 тыс. зарплата (10%).

Продажи 400 тыс. руб. = 48 тыс. зарплата (12% от всей суммы).

Продажи 500 тыс. руб. = 65 тыс. от всей суммы);

Конечно, на большом предприятии рассчитать сдельно-прогрессивную оплату труда будет непросто, и это основная причина, по которой такая схема используется главным образом в продажах товаров и услуг. Чуть ниже мы рассмотрим формулу, которую можно использовать на производственном предприятии.

Зачем это надо

Казалось бы, обычная сдельная оплата тоже неплохо работает. Так чем оплата труда сдельно-прогрессивная лучше? Конечно же, мотивацией! Если работодатель выплачивает фиксированную ставку, велик риск, что работник не станет особо стараться: он точно знает, что получит одну и ту же сумму в любом случае. При простой сдельной зарплате уже возникает мотивация, но многочисленные наблюдения за персоналом в разных сферах показали, что многие работники сами устанавливают себе планку («ну, на 30 тыс. я наработал, можно и расслабиться»). А вот оплата труда сдельно-прогрессивная постоянно мотивирует работать больше и больше, ведь приложив те же усилия, можно получить уже не 50, а 60 тысяч. Тем более если используется вариант, когда растущий коэффициент применяется ко всей выручке (или выработке), а не только к сумме сверх нормы. В этом случае создается ощущение, что, не сделав дополнительную выработку, работник словно теряет часть зарплаты, которую мог бы получить.

Подводные камни

Несмотря на то что сдельно-прогрессивная хорошо себя зарекомендовала, используется она не столь часто. Основная причина этого состоит в нежелании многих руководителей что-то менять. Ввести новую систему действительно не так просто, для этого надо произвести ряд действий:

Произвести мониторинг предприятия, чтобы убедиться, что остановка в развитии связана с отсутствием мотивации у работников.
Рассчитать так, чтобы они были достаточно ощутимы для работников и одновременно не превысили допустимые нормы расхода для работодателя.
Объяснить работникам новую систему оплаты, показать её цели и выгоду.
Убедиться, что бухгалтерия знает, как произвести расчет сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Первые два пункта очень важны, так как возможна ситуация, когда проблемы кроются вовсе не в отсутствии мотивации, а в непрофессионализме продавцов или недостатках продукции/услуг. Кроме того, иногда бывает проще и полезнее нанять дополнительного работника, вместо того чтобы повышать зарплату всем. Новый персонал зачастую сам по себе становится хорошей мотивацией, так как увеличивается конкуренция (к тому же появляются подозрения, что грядут увольнения).

Сферы применения

Выше мы рассматривали примеры использования сдельно-прогрессивной зарплаты только в продажах. Это неслучайно, так как в других сферах экономики такой вид расчета применять сложнее по нескольким причинам:

Значительное увеличение объема расчетов: если в продажах сегодня менеджеры чаще всего сами заполняют предварительные расчеты, да и отделы, как правило, имеют относительно небольшую численность, то на производстве бухгалтерия вынуждена полностью высчитывать зарплату для большого числа работников.
Объем производства зависит от возможностей оборудования, поставки сырья и времени, необходимого для производства единицы продукции.
Риск увеличения брака.
Риск того, что работник будет простаивать из-за поломок или других не зависящих от него обстоятельств и не будет иметь возможность выработать повышенную норму.
При росте производства растут и переменные издержки.

Тем не менее оплата труда сдельно-прогрессивная применяется и на производственных предприятиях, и в сельском хозяйстве, хотя часто не совсем в той форме, как в продажах, и не так часто.

Виды расчета

Оплата труда сдельно-прогрессивная может иметь несколько форм, которые применяются для упрощения расчетов или снижения рисков:

Премиальная: за дополнительную выработку или выручку работник получает премию, размер которой тем выше, чем больше превышение нормы. Этот метод проще, так как сумма премии четко прописывается в документах заранее и не требует дополнительных расчетов.
Сдельно-повременная: применяется на тех производствах, где велик риск простоя. Здесь зарплата условно делится на три части: основная сдельная + прогрессивная (при условии превышения нормы) + повременная оплата за те периоды, когда работник не имел возможности выполнять свои обязанности по независящим от него причинам.
Косвенная: отличный вариант для начисления заработной платы работникам вспомогательных отделов (например, ремонтной бригады) или руководства. Их выплаты будут напрямую зависеть от тех сумм, которые будут начислены основному производству. Таким образом, ремонтники будут заинтересованы в том, чтобы поломок было как можно меньше.
Аккордная: применяется для бригад, выполняющих разовые работы: строительство или сбор урожая. Если работы выполнены раньше срока либо в превышенном объеме, работодатель выписывает премию на всю бригаду, и далее эта премия распределяется между работниками в зависимости от вклада каждого из них.

Точный расчет

Поскольку в каждом случае могут применяться разные принципы, по которым вычисляется сдельно-прогрессивная оплата труда, формула расчета так же каждый раз будет своя. На крупных производствах, где введен такой показатель, как нормо-часы, часто используется следующая формула:

ЗП (общ) = ЗП (сд) + (ЗП (сд) х (Пф - Пн) х К) / Пф, где:

ЗП (общ) - конечная заработная плата;

ЗП (сд) - оплата по основной расценке за всю выработку;

Пф - производство фактическое;

Пб - производство нормативное;

К - прогрессивный коэффициент.

Утверждение в документах

В общем и целом сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату, рост которой напрямую зависит от превышения установленной нормы эффективности работы, но норма, как и форма расчета, могут быть разными. Поэтому на каждом предприятии принимается собственное решение о принципах начисления выплаты, повышающих коэффициентах, премиях и прочем. Если вы решили ввести сдельно-прогрессивную зарплату, то вам необходимо:

Разработать целую систему норм.
Подробно описать систему начисления в Положении об оплате труда и в трудовых соглашениях с работниками.
Обеспечить такие условия работы, при которых персонал не будет простаивать не по своей вине.
Установить систему контроля качества работы, для того чтобы в погоней за количеством не вырос процент брака или продавцы не начали применять некорректные методы продаж.

Вводить или не вводить

Сдельно-прогрессивная оплата признается современными экономистами одной из лучших систем, так как, с одной стороны, она позволяет более справедливо распределять заработный фонд, с другой - служит простой, но очень действенной мотивацией.

Конечно, такая форма расчета имеет и свои минусы: сложности в бухгалтерии, риск агрессивного поведения работников или потеря качества, а также увеличение расходов на зарплату, но при грамотном подходе все это окупается. Хорошим вариантом будет использовать одновременно две системы: сдельно-прогрессивную выплату вместе с премиями за высокое качество продукции или вежливое обращение с клиентами. Для крупных предприятий может быть особенно интересен косвенный расчет, когда зарплата вспомогательных подразделений зависит от выработки основных отделов, это помогает избавиться от проблем со снабжением или долгим ремонтом.

Главное - помнить, что прибыль предприятия зависит от множества параметров. И прежде чем вводить сдельно-прогрессивную оплату, убедитесь, что все остальные проблемы на предприятии решены.

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример

В ЗАО "Актив" установлены следующие сдельные расценки:

┌─────────────────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│ Количество продукции, произведенной за месяц │ Сдельная расценка │

│до 110 шт. │ 45 руб./шт. │

├─────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│свыше 110 шт. │ 50 руб./шт. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

За апрель 2002 года работник ЗАО "Актив" А.Н. Сомов изготовил 120 изделий.

Заработная плата Сомова за апрель 2002 года составит:

(110 шт. x 45 руб.) + (10 шт. x 50 руб.) = 5450 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример

Работнику вспомогательного производства ЗАО "Актив" С.С. Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка работников основного производства.

В ноябре 2002 года заработок работников основного производства составил 86 000 руб.

Заработная плата Петрова за ноябрь составит:

86 000 руб. x 3% = 2580 руб.

Аккордная оплата труда

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример

В ООО "Пассив" бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт подъемника за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ - 2400 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик - 6 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит:

2400 руб. : 24 ч x 18 ч = 1800 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

1800 руб. : 2 чел. = 900 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

2400 руб. : 24 ч x 6 ч = 600 руб.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Р ) рассчитывается по формуле:

Или ,

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог. ) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п. - выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с ю усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Таким образом, исходная норма – это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей, как правило, одну или две ступени. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент увеличения сдельной расценки, например, первая ступень: выполнение нормы выработки от 100 до 103% – коэффициент увеличения расценки равен 0,5, вторая ступень: выполнение нормы выработки свыше 103,1% – коэффициент увеличения расценки равен 1,0.

Для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость

где ЗПсд.-прог. – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной оплате, руб;

ЗПс – заработок рабочего по основным (прямым) сдельным расценкам, руб.;

Пф – фактический процент выполнения норм выработки, %;

Пис. – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения расценки.

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения незначительна. Это объясняется недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 – 6 месяцев.

Труд рабочего оплачивается по сдельно-прогрессивной системе, исходная база для начисления прогрессивных доплат 108% выполнения норм выработки (Нвыр). Расценка за продукцию, произведенную сверх исходной нормы, увеличивается на 50%. Рассчитать общую сумму заработной платы рабочего, если часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работ, равна 7,5 руб., за 22 рабочих дня по 8 часов рабочий выполнил работы объемом 203,3 нормо-часа.

1. Определяем фактический процент выполнения нормы выработки

Пв. н = Т/Ф × 100%;

203,3/(22 × 8) × 100% = 115,5%.

2. Определяем сумму прямой сдельной заработной платы

ЗПсд = R × О = ТС × Нвр. × О = ТС × Т

ЗПсд = 7,5 × 203,3 = 1524,75 руб.

3. Определяем сумму прогрессивных доплат (Дпрог.)

;

Общая сумма заработной платы составит

1524,75 + 49,5 = 1574,25 руб.

В многообразии видов деятельности человека можно выделить также созидательную и разрушительную деятельность.

По результатам деятельность можно разделить на 2 группы.

Созидательная деятельность в качестве своего результат включает весь рукотворный мир. Ее результаты – это города и села,цветущие сады и возделанные поля, изделия ремесленников и машины, книги и кинофильмы, лечение больных и воспитание детей. Разрушительная деятельность – это, прежде всего, войны. Гибель людей, разрушенные жилища и храмы, опустошенные поля, сожженные рукописи и книги - это последствия локальных и мировых, гражданских и колониальных войн.

Но разрушительной может быть и административная деятельность людей, имеющих власть.

Русский писатель М. Е. Салтыков-Щедрин сатирически изобразил начальника, который решил во вверенной ему области сделать как можно больше вреда, чтобы «впоследствии из него польза вышла». Его программа: «Сначала он науки упразднит, потом город спалит, наконец, население испугает». И всякий раз будет при этом слезы проливать и приговаривать: «Видит Бог, что я сей вред для собственной ихней пользы делаю».

И в наше время немало руководителей, которые, говоря о благе народа, разрушают природу: вырубают лес, уничтожают пастбища, разрушают почвы, загрязняют воды и атмосферу. По поводу разрушительной деятельности в народе говорят: «Ломать - не строить». Важно отметить, что разрушение может касаться не только материальных объектов – естественных или созданных человеком, разрушению может подвергнуться сама социальная среда, например, хозяйственные связи, политические отношения, этнические взаимодействия, культурные нормы и т.д.

ПОДУМАЙТЕ: какие вы можете привести примеры разрушительной деятельности человека

Но зачастую разрушительная деятельность порождается не злой волей, а ограниченностью возможностей достичь желаемого положительного результата.

Порядок оплаты труда по сдельно-прогрессивной системе

«Великий реформатор,- говорил В. Г. Белинский,- приходит не с тем, чтобы разрушать, а с тем, чтобы создать, разрушая».

Сдельная оплата труда

Лекции по менеджменту — Мотивационный менеджмент — Сдельная оплата труда

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате.

Экономика и социология труда (Учебное пособие).

При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.- выработка плановая (сменное задание), ед.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: что это такое

Существующие системы исчисления

Удержания

Сроки выплаты

Проценты от продаж

Усложним задачу

Зачем это надо

Подводные камни

Сферы применения

Виды расчета

Точный расчет

Утверждение в документах

Вводить или не вводить

Косвенно-сдельная оплата труда

Аккордная оплата труда

Порядок оплаты труда по сдельно-прогрессивной системе

Сдельная оплата труда

Экономика и социология труда (Учебное пособие).

Восстановление пароля