Методы и пути разрешения конфликтов. К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести. между администрацией и работниками, из них

Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А.

Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий . Вторая. Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон ; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов.

Итак, конфликт вообще - это столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников , вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Объективные составляющие конфликта.

Основные участники конфликта . Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социально-трудовых отношений. Это: индивидуум - работник, работодатель (предприниматель), государство;…

Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта . Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права.

Группы поддержки . Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные индивиды, группы), которые разделяют позиции противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки.

Другие участники . Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе распространенным становится использование терминов - подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д.

2. Предмет конфликта , <конфликтная ситуация>.

Поэтому, предмет конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Следует отметить, что поскольку воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением.

3. Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект - элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты.

Конструктивное разрешение конфликта предполагает либо объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении.

4. Инцидент . Чтобы конфликт произошел, нужно накопление недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом.

Социально-психологические составляющие конфликта.

Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности (чувство собственного достоинства, честь, честность, ответственность, самооценка и т.п.).

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека.

Функции трудовых конфликтов.

1.Сигнальная . Возникновение трудового конфликтаговорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная) . Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения.

Виды трудовых конфликтов .

В зависимости от структурного уровня организации субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и горизонтальные конфликты, межличностные и межгрупповые.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

Недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля);

Бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

Бездействие администрации в улучшении условий труда;

Незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

Девальвация ценностей трудовой культуры;

Снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

Низкая заработная плата, несправедливые расценки;

Несвоевременная выплата заработной платы;

Нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

Нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

Рост безработицы;

Обнищание населения, включая наемных работников.

Трудового конфликта как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс.

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания.

Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр.

2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления . Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам.

3. Конфликтные действия : организация пикетов, локаутов, забастовки.

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта . Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление : переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов .

Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов.

Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственных и межведомственных конвенций.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор , содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор - это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способа разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому для субъектов трудовых отношений столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

4. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает посредничество.

5. Посредничество.

Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со <стороны> и пользующиеся доверием сторон.

Конфликтология

ВОПРОСЫ 1 И 3

Конфликт- столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений 2-х или нескольких людей или (внутриличностный)

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, элементы которой являются участники с их несовпадающими целями.

Объект конфликта- то, на что направлен конфликт.

На всем протяжении развития человечества стоит вопрос о взаимоотношениях детей и родителей.

Почему одни желая счастья другим, доставляют огорчения? Почему самые близкие люди не могут понять друг друга? Известные вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?» всегда стоят во взаимоотношении поколений. Порой эти взаимоотношения перерастают в конфликтные ситуации.

Под конфликтом будем понимать – процесс развития и разрешение противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющихся объективными и субъективными причинами. Он протекает в двух диалектически взаимосвязанных действиях сторон на индивидуальном и групповом уровнях .

Любой конфликт имеет следующие структурные элементы:

· Участники конфликта с их характеристиками;

· Причины и источники конфликта, а также противоречивых целей в конфликте;

· Взаимодействия, т.е. всевозможные формы конфликтного поведения и действия на разрешение конфликта;

· Физическая и социальная сфера или условия, в которых протекает конфликтный процесс;

· Последствия конфликта, которые зависят от того, как протекал конфликт, каковы его причины, условия, острота и длительность, а так же масштабы.

Рассмотрим в нашем случае только два элемента: участников и причины.

Наиболее сильно противоречия между родителями и детьми протекают тогда, когда последние достигают определенного возраста, который принято называть переходным, когда происходит становление личности.

В этом возрасте из всех доминирующих мотивов на первое место выходят: самоутверждение, определение своего статуса (иногда необоснованно завышенного). В одиннадцать лет (с началом полового созревания) меняется поведение, подросток становится более импульсивным, демонстрируя частую смену настроения, он нередко ссорится со сверстниками. Поскольку именно в этом возрасте наблюдается развитие важной сферы, постольку авторитетность со стороны родителей и педагогов воспринимается иначе, чем в детстве. Подросток, воспитанный в атмосфере жесткого контроля и непрерывной опеки, оказывается беспомощным и чрезвычайно зависит от постороннего влияния. Избыточная регламентация и тоталитаризм ведет к отрицанию ценностей и авторитетов, опирающихся на любовь, доброту и уважение.

Другим мотивом является понижение ценности общения в семейном кругу: самыми большими авторитетами становятся друзья, а не родители Требования, идущие со стороны родителей, в этот период сохраняют свое влияние на подростка лишь при условии, что они значимы и за пределами семьи, в противном случае они вызывают протест.

Бурное развитие сознания и самосознания обуславливает интерес к себе, поэтому подросток склонен к уходу в себя, чрезмерно самокритичен и чувствителен к посторонней критики. В возрасте примерно с 4 лет быстро развиваются мыслительные операции, поэтому подросток приписывает безграничные возможности своему мышлению, способному, по его мнению, преобразовывать окружающую среду. Он начинает интересоваться психологией, критически относится к родителям, становится более избирательным к дружбе.

Максимализм самостоятельности – главная особенность подростков.

Испанский психолог Предо провел эксперимент. Отобрал две группы подростков 8-11 и 14-17 лет (по 25 человек). Среди них были только те, которые считали своего отца самым любимым и уважаемым человеком. Все они должны были оценить показатели своего отца и своего лучшего друга в физических упражнениях. 20 подростков из одной группы и 19 из другой оценили шансы своих сверстников выше. В реальных сравнениях итог был наоборот. Оказалось, что за переоценкой результатов сверстников стоит неосознанная, но резко повышенная самооценка: подростку хочется самоутвердиться и обогнать отца .

Немаловажным в юношеском возрасте является осознание собственной индивидуальности, неповторимости и непохожести. Ведущим мотивом поведения выступает желание утвердиться в коллективе ровесников, завоевать авторитет, уважение и внимание товарищей. Для него особенно важны ситуации, связанные с напряжением и риском. Предметом его постоянного внимания являются такие качества характера, как целеустремленность, решительность, выдержка. Для того чтобы обнаружить эти качества у себя, он нередко провоцирует стрессовые ситуации, конфликты, обостряет дискуссии резкими выпадами, излишней прямотой.

Родители видят в своих детях продолжение себя. Стремление достичь того, что им не удалось сделать. Чаще всего это происходит на подсознательном уровне в отрыве от желания самого ребенка. Считая своих детей несовершенными и не сознательными, они думают, что только родитель дает право на определение их (детей) дальнейшей судьбы.

При этом часто забывают, что мотивации родителей и детей различны.

Если у подростков на первом месте стоит определение своего места в обществе и позиция окружения, то у родителей главной мотивацией служит безопасность и материальное благосостояние.

Подросток живет в семье и семья для него является средством безопасности и материального достатка, как само собой разумеющееся. Поэтому данные мотивы не очень его волнуют, они ни как не могут быть преобладающими мотивами, пока человек не будет самостоятельным.

С другой стороны родители прошли уже период становления и самоутверждения в жизни, но трудности, стараются оградить от них своих детей. Забывая при этом, что человек не может учиться только на положительном. Что бы «познать, что такое хорошо и что такое плохо» подросток должен все это пропустить через себя. Роль родителей в этом процессе заключается в том, что бы ребенок не допускал фатальных и неисправимых ошибок, смягчая и не допуская до крайности процесс жизненного познания.

Другая проблема взаимоотношения детей и родителей – это смена жизненных условий и преобладающих ценностей. Меняется жизнь, меняется мода, но не изменяется жизненный уклад человека. С ростом технического прогресса процесс изменения образа жизни меняется быстрее, чем успевает к нему адаптироваться человек. Например, тридцать лет назад главной духовной пищей являлись книги, театр, кино; двадцать лет назад преобладать стало кино и телевиденье; десять лет назад телевидение и видео прочно вытеснили все остальное. Сегодня видео уже уступает интернету и компьютерным технологиям. Молодое поколение сегодня предпочитает виртуальное общение и виртуальное познание мира всему остальному. Уход от традиционного уклада жизни, заменяя его американским стилем, старшим поколением воспринимается крайне негативно. В то же время молодое поколение не имеет возможности сравнивать, воспринимает его как единственно верный стиль и подстраивается под его жизненные ценности.

Кроме того, приходится сталкиваться с такой проблемой, как акселерация – это ускорение биологического созревания. Сегодняшние 16-17 летние по полову созреванию соответствуют 19-20 летним семидесятых годов. Сталкиваясь с акселератором, который на голову выше родителей взрослые порой не представляют себе, что перед ними, по существу, еще ребенок и что к нему следует предъявлять соответствующие требования. В то же время молодежь значительно позже, чем их сверстники начинают самостоятельную жизнь.

Как отмечал Б.Г. Ананьев , наступление зрелости человека как индивида (физическая зрелость) и личность (гражданская зрелость) не совпадают во времени. Самосознание, которое 40-50 лет назад развивалось к 17-19 годам, формируется сейчас к 23-25 годам. Затягивающий интервал учебы приводит некоторых юношей к безответственному инфантилизму. Трудно вступает на стадию собственной трудовой жизни, они долго остаются иждивенцами родителей. 4 чувство обладания благами, которые не заработаны самостоятельно, а получены от родителей может притупить честолюбие и породить инфантилизм и иждивенчество.

Не следует забывать, что человек становится зрелым только тогда, когда несет ответственность за себя и других.

Конфликтные ситуации между детьми и родителями, это не особенность какого-либо периода. Это проблема существует на протяжении развития человечества (библейский сюжет «возвращение блудного сына» и другие примеры истории), она существует не только на субъективном, но и на объективном уровне (независящим от особенностей человека). Другой вопрос: Как решить эту проблему? Плотность проблемы в том, чтобы, имея в своем жизненном опыте ошибки и стремление решение исходило от обеих сторон, потому что в данной ситуации важна не правота и отстаивание своей позиции, а нахождение общих приемлемых критерий.

Нынешние дети будут родителями и у них возникнет в свое время та же проблема со своими детьми, которая стоит сейчас у них со своими родителями. Важно не забывать те чувства и те эмоции, которые сейчас испытывают они в виде непонимания своих самых близких людей на свете – родителей.

Уникальность семейных отношений обусловливает не только специфику возникновения и протекания конфликтов в семье, но и особым образом отражается на социальном и психическом здоровье всех ее членов. Семейные конфликты - это противоборство между членами семьи на основе столкновения противоположно направленных мотивов и взглядов. Считается, что эффективное супружеское взаимодействие определяется динамическим равновесием понятий "МЫ" и "Я". Равновесие действительно является динамическим, ведь в каждый момент времени существует акцент только на одном из двух понятий. При слишком сильном развитии составляющей “МЫ” – всегда существует опасность торможения личностного роста одного из супругов (а иногда и обоих). Если сильно развит "Я"–компонент – возникают предпосылки для разобщенности и обид.

Понятно что нельзя сводить весь комплекс отношений и проблем, которые возникают в браке, только к наличию или отсутствию эгоизма. Все гораздо сложнее. В чем же cпецифика семейных отношений? Почему для них характерны конфликты?

Семейные отношения регламентированы обществом и прописаны законодательно в Семейном Кодексе РФ. Но зачастую, понятия "Брак, супруги, ответственность, долг, развод, совместно нажитое имущество и проч." не всегда совпадают с представлениями одного или обоих супругов.

Семейные отношения основаны на обязательствах друг перед другом, перед собой и перед обществом. Каждый из супругов может понимать свои обязательства или обязательства партнера по-разному, игнорировать их, понуждать другого партнера к выполнению и так далее. Часто брак становится площадкой для манипулирования друг другом и подмены общих целей на личные.

Семейные отношения формируются в большинстве случаев на основе опыта родительской семьи каждого из супругов (который порой очень трудно объединить в единое понимание), и необычайно редко на основе зрелых представлений и реалистичных пожеланий каждого из партнеров. Это становится поводом для семейных конфликтов.

1) объективные целенаправленные (чаще на работе)

2) Объективные, нецеленаправленные (есть объект, но не через цели)

3) Субъективные целенаправленные

4) Субъективные нецеленаправленные (семейные, хуже всего разрешаются)

Классификация конфликтов может быть расширена посредством выделения и других типов конфликтов по самым разным основаниям:

1. По сферам жизнедеятельности людей: бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др.

2. По характеру объектов, по поводу которых возникают конф­ликты: ресурсные; статусно – ролевые; социокультурные; идеологические и др.

3. По направленности воздействия и распределения полномочий:

конфликты «по вертикали» (начальник - подчиненный, вы­шестоящая организация - нижестоящая организация);

конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Помимо этого, различают также конфликты: явные и латентные; конструктивные и деструктивные; кратковременные и длительные; реалистические и нереалистические; локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может счи­таться законченной и поэтому является относительной и услов­ной. Главная цель любой классификации - помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения

Классификация конфликтов:

1) подинамике

На латентной стадии(на лицо основная база всех предпосылок для конфликтных действий и при отсутствии разрешения противоречия конфликт переходит в открытую стадию

Находится на стадии открытой (блокировка, достижением противником его целей и активизация достижения собственных целей)

На стадии завершения (т.е. конфликт входит в стадию снятия конфликтного напряжения между сторонами) эта стадия возникает при трансформации объективных факторов. Которые породили конфликт или при преобразовании психологических и субъективных образов конфликтной ситуации.

Конфликт не всегда проходит все 3 стадии.

Структура конфликтов. Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой процесс. поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта . В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций). Вам в своей работе безусловно надо подчеркивать свой юридический статус, поскольку в этом случае все действия, предпринимаемые по отношению к вам, будут одновременно и действиями, предпринимаемыми по отношению к организации, которую вы представляете. Шансы получить поддержку и защиту возрастают. Кроме того, участники конфликта могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как "оппонент", что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют многолетнюю историю, поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, то есть уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте, "сила", выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания. Навыки и умения, его социальный опыт конфликтного взаимодействия. Это широта его социальных связей, масштабы общественной и групповой поддержки.

Ранги оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивных потенциалов - физической силы, оружия и т.п.

Анализируя возможности своего поведения в предстоящем конфликте, проранжируйте себя и оппонента по указанным характеристикам. Во время конфликта постарайтесь избегать тех стратегий, которые помогут вашему противнику реализовать те стороны, в которых он превосходит вас по рангу.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники - субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

2. Предмет конфликта . Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект конфликта . Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

4.Микро- и макросреда - условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

1. Мотивы сторон - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

2.Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию и тактики. Среди основных принципов выделяются: концентрация сил, координация сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономия сил и времени.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. В основе выделения стратегий лежит концепция о "силовом поле" мотивации руководителя, ориентированного либо на производство, либо на человека, производителя. Первая "силовая линия" ведет к максимально высоким объемам прибыли и рассматривается как напористость. Вторая направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и запросам. Она рассматривается как кооперативность. Выделяются 5 стратегий.

Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Сотрудничество - позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны.

Компромисс - предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны.

Приспособление - основывается на понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента.

При избегании - участник находится ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них. Например, в значительной части конфликтов по вертикали в зависимости от изменения обстановки оппоненты меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чем руководители - 71% и 46% соответственно.

Соперничество - наиболее часто применяемая стратегия: оппоненты пытаются реализовать данный способ достижения своей цели в более чем 90% конфликтов, а сотрудничество - только в 2-3% ситуаций.

Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики.

Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Применяется в конфликтах, где объект материален.

Тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений, блокирование чужой деятельности, причинение боли и т.п.

Тактика психологического насилия (ущерба) вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления: оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более 40%) применяется в межличностных конфликтах.

Тактика давления . Спектр приемов включает предъявление требований, указаний, приказов, угрозы, вплоть до ультиматума, предъявление компромата, шантаж. В конфликтах по вертикали применяется в двух из трех случаев.

Тактика демонстративных действий . Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудавшаяся попытка самоубийства, неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.).

Санкционирование - воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения.

Тактика коалиций . Цель - усиление своего ранга конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличение группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращении в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем одной трети конфликтов.

Тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (80% конфликтов). Основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.д.

Тактика дружелюбия . Включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение.

Тактика сделок предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.

Тактики бывают жесткими, нейтральными и мягкими. в конфликтах перемены тактик идут обычно от мягких к жестким.

3. Информационные модели конфликтной ситуации . По-другому этот компонент конфликтной ситуации называют восприятием оппонентами конфликта.

Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая.

Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).

Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).

Конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками. Такой случай может быть назван адекватно воспринимаемым конфликтом.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта "неопределенность" исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потея информации как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции, о чем уже сказано выше при рассмотрении генезиса конфликта. Это вполне естественно, так как информация не обезличена, а имеет личностный смысл. Однако в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особенные изменения - возрастает степень субъективности восприятия.

Степень искажения конфликтной ситуации - не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения, например, в кратковременных конфликтах. Однако исследования социально-перспективных процессов в трудных ситуациях взаимодействия показывают, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.

Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации.

а) Искажение конфликтной ситуации целом . В конфликте искажено восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом.

Конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются.

Происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения.

Уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу "здесь" и "теперь". Последствия, как правило, не просчитываются.

Восприятие ситуации происходит в полярных оценках - "белое и черное". Полутона используются редко.

Происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

б) Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте .

А. Собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства, защита демократии, конституционного строя и т.д.) Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели - как возвышенные и поэтому достойные реализации. Оппонент закономерно приходит к выводу, что он прав.

Б. Мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низменные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т.д.) Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мотивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов. "Да, - рассуждает участник конфликта, - оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!". Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

в) Искажение восприятия действия, высказываний, поступков .

А. Собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная обоснованность своей позиции, ее целесообразность.

Целевая составляющая рассматривается в русле "Я прав, поэтому я должен победить!".

Операциональная составляющая может восприниматься в следующих вариантах:

я все делаю правильно;

я вынужден так делать;

по-другому в этой ситуации невозможно поступить;

он сам виноват, что мне приходится так действовать;

все так делают.

Б. Позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкрепленная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является "он должен уступить, он должен проиграть".

Операциональная составляющая воспринимается в следующих интерпретациях:

это подлые поступки, это удары ниже пояса;

он делает только то, что мне во вред;

он намеренно так поступает.

г) Искажение восприятия личностных качеств.

А. Восприятие самого себя. Обычно выделяются положительные привлекательные черты. Они пропагандируются в среде окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнорируются и не принимаются замечания, упоминания о любых сомнительны и невыгодных качества личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат "хорошие люди совершают хорошие поступки".

Б. Личность оппонента. Происходит усиление и гиперболизация отрицательных качеств. Игнорируется положительное.

Интересна оценка устремлений противоборствующей стороны. Исследования показали, что только 12% участников конфликта высказали мнение, что противоположная сторона была готова к сотрудничеству; 74% считали, что сами они стремились к сотрудничеству.

Таким образом, искажение восприятия личности оппонента проходит по формуле "образ врага" со всеми свойственными ему характеристиками, представляющими собой сочетание как истинных так и иллюзорных качеств. Признаки того, что в вашем сознании сформировался образ врага, признаки, которые должны насторожить вас и заставить усомниться в собственной объективности, таковы: недоверие, возложение вины на врага, негативное ожидание, отождествление оппонента со злом, деиндивидуализация, отказ оппоненту в сочувствии. Последние три свойства особенно показательны.

Пытаясь определить собственную степень искажения ситуации или искажение ее оппонентом, вы можете опираться на детерминанты, порождающие и усиливающие степень искажения конфликтной ситуации

* Состояние стресса обычно сужает и затрудняет мышление, упрощает восприятие.

* Высокий уровень негативных эмоций ведет к резкому искажению

* Чем ниже уровень информированности участников друг о друге, тем больше человек достраивает ее, опираясь на созданный уже образ врага.

* Личности с низким когнитивным развитием оценивают ситуацию поверхностно, их оценки носят крайний характер.

* Неумение предвидеть последствия приводит к искажению ситуации в 85% конфликтов

* Увеличение значимости мотивов и потребностей, затрагиваемых в конфликте, приводит к увеличению искажения.

* Доминирование в сознании оппонента "агрессивной концепции среды" предопределяет ошибочное восприятие конфликта.

* Негативная установка на оппонента, сформировавшаяся в доконфликтной фазе, способствует искажению.

* Ограниченность во времени, ускоренное протекание конфликта искажает восприятие.

ВОПРОС 8 и 10

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене “руководитель-подчиненный”, т.е. от конфликтов “по вертикали”.
Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личностные предпосылки составляют субъективные причины конфликтов “по вертикали”.
Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные управленческие решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).
Условия предупреждения конфликтов по вертикали. Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
- психологический отбор специалистов в организацию;
- стимулирование мотивации к добросовестному труду;
- справедливость и гласность в организации повседневной деятельности коллектива;
- учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
- своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
- снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
- организация трудового взаимодействия по типу “сотрудничество”;
- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
- уменьшение зависимости работника от руководителя;
- поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
- справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты “по вертикали”. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.
1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.
2. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требов

Н.И. Гонцов
Кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

В статье анализируются различные мнения, высказанные в юридической литературе, о способах разрешения трудовых споров, приводятся классификации способов урегулирования конфликтов, исследуются общий и особый способы рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Ключевые слова: трудовые споры; способы разрешения трудовых споров; общий и особый способы урегулирования конфликтов

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет разные способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, что является важнейшей отличительной чертой тех и других. Установление способа урегулирования конкретного спора очень важно с практической точки зрения, так как этим самым определяются орган, правомочный разрешить спор, и те процедуры, которые необходимы при рассмотрении конфликта. В то же время этот вопрос связан со множеством теоретических проблем, потому что способ разрешения разногласий зависит от таких особенностей спора, как его субъекты, предмет, подведомственность и др. Очевидно, можно утверждать, что определение способа разрешения спора является своеобразным результатом и выводом, вытекающим из характеристики спора со всех его сторон.

Способы разрешения трудовых споров имеют различную интерпретацию в юридической литературе, поэтому вначале необходимо проанализировать высказанные по этому поводу позиции, а затем сформулировать авторский подход.

Один из ведущих специалистов в области трудовых споров – В.Н.Толкунова – выделяла применительно к индивидуальным трудовым спорам разбирательство, во-первых, комиссией по трудовым спорам (КТС), во-вторых, судебное, в-третьих, вышестоящими органами (в том числе к ним теперь надо относить и орган Гострудинспекции). Если спор рассматривается в КТС и суде, это принято называть общим способом разрешения спора, в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вначале вышестоящими органами. Коллективные трудовые споры разрешают примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, где разбирательство носит коллективный переговорный примирительный характер .

Из содержания работы М.О. Буяновой можно сделать вывод о том, что для индивидуальных трудовых споров существует общий способ их рассмотрения (в КТС и суде) и особый, который связан со спорами государственных гражданских служащих и судей . По мнению М.О. Буяновой, порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401–404 ТК РФ) . Забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора . Кроме того, по мнению автора, «государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем » .

И.А. Костян пишет, что в зависимости от вида трудового спора его разрешение возможно двумя способами, понимая под ними урегулирование разногласий в результате переговоров и достижения спорящими сторонами взаимоприемлемого решения, а также устранение противоречий в результате рассмотрения соответствующим юрисдикционным органом существа разногласий (требований одной стороны и возражений другой) и вынесение им решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами. Это утверждение касается индивидуальных трудовых споров, а коллективные разрешаются, согласно взглядов автора, посредством ряда примирительных процедур . Развивая эти положения, И.А. Костян отмечает, что существует общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора, предусматривающий три стадии (этапа) его разрешения – доюрисдикционную, досудебную и судебную. При этом она находит, что доюрисдикционная стадия связана с проведением спорящими сторонами непосредственных переговоров в целях достижения взаимоприемлемого решения в отсутствие органа трудовой юстиции, досудебная предусматривает разрешение спора в комиссии по трудовым спорам, а судебная, естественно, связана с деятельностью суда . Далее И.А. Костян справедливо отмечает, что есть и особенности в разрешении споров отдельных категорий работников, но данный вопрос в указанной работе не анализирует, так же как и способы урегулирования коллективных конфликтов .

И.Я. Киселев выделял индивидуальный юридический спор, индивидуальный экономический спор, коллективный экономический спор, коллективный юридический спор . По мнению автора, российское законодательство устанавливает два порядка разрешения трудовых споров: юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов; КТС и суд) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров) и примирительный (или третейский) – для рассмотрения коллективных экономических споров. И.Я. Киселев считал, что вопрос о том, как должны разрешаться индивидуальные экономические споры и коллективные юридические конфликты, в действующем законодательстве не отрегулирован .

Утверждения в указанном направлении можно встретить и в других изданиях. Например, иногда авторы пишут, что индивидуальный спор об установлении новых условий труда не подведомственен ни КТС, ни суду, хотя возникает из трудового правоотношения , и отмечают, что такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения . С приведенными суждениями, исходя из действующих нормативных правовых актов, трудно согласиться. Статья 381 Трудового кодекса РФ содержит понятие индивидуального трудового спора, из которого вытекает, что он может быть и спором о праве, и спором об интересе. Статья 382 устанавливает: органами по разрешению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Следовательно, кодекс не определяет, какие именно споры разрешают эти органы. Но в кодексе нет и иных правил для рассмотрения отдельных видов трудовых споров. По правилам юридической логики из указанных посылок следует, что эти два органа вправе разрешать любые индивидуальные трудовые споры. Для сравнения можно взять КЗоТ РФ 1971г. (в ред. от 25.09.1992г.), согласно которому споры о праве рассматривали КТС и суд (ст. 201 КЗоТ), а споры об интересе – администрация организации и выборный профсоюзный орган (ст. 219 КЗоТ). Таким образом, для различных категорий трудовых споров КЗоТ устанавливал различные способы их рассмотрения. Поскольку современный кодекс этого не делает, справедлив вывод о том, что КТС и суд могут разрешать любые индивидуальные споры: как споры о праве, так и споры об интересе .

Некоторые правоведы выделяют досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который распадается на доюрисдикционный способ урегулирования разногласий и рассмотрение спора в КТС, а также судебный порядок. С точки зрения подведомственности выделяются: во-первых, общий порядок, который предусматривает три стадии: доюрисдикционную (урегулирование разногласий между работником и работодателем при непосредственных переговорах); досудебную (рассмотрение спора в КТС); судебную (передача спора в суд в связи с обжалованием решения КТС). Во-вторых, непосредственно судебный порядок, когда спор сразу разрешается в суде без обращения в КТС (споры, неподведомственные комиссии) . Коллективные трудовые конфликты урегулируются по особым правилам, они связаны с проведением примирительных процедур и организацией забастовки .

Перечень суждений по рассматриваемому вопросу можно продолжить, но все это лишь подтверждает уже сделанный вывод о наличии различных позиций, между которыми есть, конечно, и точки соприкосновения. Ряд высказанных положений заслуживает поддержки, например о разграничении видов разбирательства индивидуальных и коллективных споров, выделение в способах разрешения индивидуальных споров доюрисдикционного, досудебного и судебного этапов и др. Однако полную картину всех способов разрешения трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, в литературе найти сложно, поэтому следует предпринять попытку комплексного подхода к данной проблеме, не претендуя на ее окончательное решение.

Способы разрешения споров можно классифицировать по-разному, в зависимости от оснований классификации, и, несмотря на то, что конкретные процедуры и органы по разрешению индивидуальных и коллективных споров принципиально различны, можно выделить, с точки зрения органов и порядка рассмотрения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров общий и особый способы их разбирательства. Общий предполагает использование общеустановленных процедур и органов, а особый связан с наличием специальных органов и процедур, что обусловлено спецификой субъектов спора, его предметом, особыми обстоятельствами и т.п.

Для индивидуальных споров общий способ представлен двумя органами по их урегулированию: комиссией по трудовым спорам и судом (ст. 382 Трудового кодекса РФ), а также процессуальными правилами, установленными для разрешения конфликта в этих органах. А особыйспособ разнообразен и существует в нескольких вариантах, но везде он связан с деятельностью иных органов и особыми процедурами. По сравнению с общим способом в особом везде исключается КТС и присутствуют другие органы, но всегда сохраняется суд (например, споры судей разрешает квалификационная коллегия судей и суд, споры прокурорских работников – вышестоящий орган и (или) суд и т.д.). В связи с этим есть особенности и в процессуальных правилах.

Для коллективных споров общий способ означает организацию органов примирения (примирительной комиссии и др.), а также проведение забастовки. Особый способ изменяет этот общий алгоритм урегулирования конфликта и касается отдельных случаев, в частности, когда запрещена забастовка.

Общий способ разрешения индивидуальных трудовых споров, как отмечалось, связан с двумя юрисдикциионными органами, прямо закрепленными в Трудовом кодексе РФ, – комиссией по трудовым спорам и судом. Этот способ, в свою очередь, может быть представлен в разных вариантах: рассмотрение спора в КТС (досудебное разбирательство); разрешение спора в комиссии, а затем в суде; разрешение спора непосредственно в суде. Порядок рассмотрения споров в этом случае предусмотрен Трудовым кодексом РФ и Гражданско-процессуальным кодексом РФ. Следует оговорить, что я не останавливаюсь на анализе таких дискуссионных вопросов, как целесообразность сохранения комиссии по трудовым спорам, создание специальных судов по трудовым делам и др. В этом плане высказаны самые разные мнения. Например, Л.Ю. Бугров считает, что «…комиссии по трудовым спорам себя на сегодняшний день изжили» . Дебатируется проблема учреждения и деятельности специализированных трудовых судов, принятия Трудового процессуального кодекса, а также другие. .

Особый способ рассмотрения индивидуальных трудовых споров представлен следующими вариантами.

Во-первых, он установлен федеральными законами для отдельных категорий работников (ст. 383 Трудового кодекса РФ) и в различных законах определены разные правила по урегулированию конфликтов.

Согласно закону «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решение руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы (ст. 40. п. 4 Закона) . Из этого следует, что сотрудник прокуратуры в случае конфликта может обращаться в вышестоящий орган, а затем в суд либо сразу в суд для разрешения спора.

Законы «О статусе судей и об органах судейского сообщества Российской Федерации» устанавливают особые правила урегулирования конфликтов судей . Споры судей либо кандидатов на должность судьи могут возникать по различным основаниям, например: в связи с отказом квалификационной коллегии судей дать рекомендацию для занятия должности судьи; по поводу досрочного прекращения полномочий судьи и др. Споры разного рода имеют нюансы в их разрешении, что требует отдельного и подробного анализа, поэтому отмечу только главное, что касается споров судей, – они разрешаются квалификационными коллегиями судей и в суде. Если, например, квалификационная коллегия судей субъекта Российской Федерации приняла решение о досрочном прекращении полномочий судьи районного суда, совершившего дисциплинарный проступок, то это решение судья вправе обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а в случае несогласия с ее решением – в Верховный Суд РФ. В связи с этим квалификационные коллегии судей выступают одним из органов по рассмотрению трудовых споров судей.

Закон о государственной гражданской службе разграничил конфликты интересов и индивидуальные служебные споры. Конфликт интересов определяется как ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им своих должностных обязанностей. Конфликт интересов формулируется в данном случае иначе по сравнению с общепринятым пониманием споров об интересе как споров об установлении новых либо изменении существующих условий труда. Конфликт интересов, по данному закону, разрешается специальной комиссией по урегулированию конфликтов интересов, в которую входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором трудится государственный служащий), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также так называемые независимые эксперты – представители научных, образовательных и других учреждений. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти общего числа членов комиссии (ст. 19 Закона) . Вопросам образования и деятельности указанной комиссии посвящен специальный указ Президента Российской Федерации . Индивидуальные служебные споры по рассматриваемому закону могут быть только спорами о праве и разрешаются они комиссией государственного органа по служебным спорам и судом. Комиссия по служебным спорам в основных своих чертах аналогична комиссии по трудовым спорам, поэтому не буду останавливаться на анализе порядка ее образования и деятельности.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 7 февраля 2007 г. применительно к трудовым спорам предусматривает: индивидуальные трудовые споры муниципальных служащих рассматриваются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 11, п. 11) . Поэтому в целом трудовые споры муниципальных служащих разрешаются по правилам, установленным в Трудовом кодексе, и их нельзя отнести к специальным субъектам с особым способом урегулирования конфликтов. Но этот же закон содержит нормы о конфликте интересов в сфере муниципальной службы и определяет данное понятие так же, как и закон о государственной гражданской службе. Закон о муниципальной службе не устанавливает механизма разрешения конфликта интересов, поэтому здесь, очевидно, можно предположить распространение на муниципальную службу тех же правил, что действуют в отношении государственной службы.

О конфликте интересов, но уже и на государственной, и на муниципальной службе, говорит Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 19 декабря 2008 г. и в качестве средств по предотвращению и урегулированию конфликтов устанавливает изменение должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей, а также его отвод или самоотвод (ст. 10, 11 Закона) . Из этого можно сделать вывод о том, что урегулирование конфликта интересов может осуществляться специальной комиссией, о которой говорилось выше, а также путем применения соответствующим должностным лицом властного решения в отношении служащего. Возможна и саморегуляция конфликта самим служащим в виде самоотвода, а также увольнение по собственному желанию.

В качестве особых субъектов, правда, весьма специфичных с точки зрения их трудоправового статуса, можно выделить должностных лиц, которые избираются или назначаются на должность высшими органами власти России – Президентом, Правительством, палатами Федерального Собрания. Это, например, министры, назначаемые на должность и смещаемые с нее Президентом РФ, председатели Государственной Думы, Совета Федерации, их заместители, избираемые соответствующими палатами, и др. Статусу некоторых из этих лиц с точки зрения трудового права посвящены ряд работ, в частности Н.А. Гребенкиной . Конечно, маловероятно, что, например, министр, отправленный Президентом в отставку, будет оспаривать это решение, но и у этой категории субъектов должна быть правовая защита. Так как эти лица не являются государственными служащими, то к ним нельзя применить механизм защиты прав, действующий в системе государственной службы. Но такой механизм есть, и он установлен Конституцией РФ, согласно которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Поэтому и указанные субъекты вправе обратиться в судебные инстанции в случае возникновения конфликтной ситуации, иначе они будут выведены из-под действия Конституции. В данном случае необходимо исходить из прямого действия конституционных норм. Далее встает вопрос о том, в какой суд обращаться. Он решен в Гражданском процессуальном кодексе РФ, в соответствие с которым споры об оспаривании ненормативных правовых актов Президента РФ, Правительства и палат Федерального Собрания относятся к подсудности Верховного Суда РФ как суда первой инстанции. А в нашем примере указ Президента об освобождении от должности федерального министра и будет ненормативным правовым актом.

Сформулировать какое-то единое правило, применимое ко всем рассмотренным ситуациям, невозможно, за исключением одного – при всей специфичности разрешения спора в том или ином случае всегда и всем гарантируется судебная защита трудовых прав и свобод. Это соответствует Конституции РФ и международно-правовым нормам. Данное положение необходимо особо подчеркнуть, потому что в нашей истории в течение почти всего советского периода существовал так называемый ведомственный порядок разрешения трудовых споров, согласно которому многие субъекты, в частности и те, о которых шла речь, были лишены права на судебную защиту и в случае разногласий могли обращаться только в вышестоящий орган. Это, конечно, было антидемократичной мерой и ярким проявлением авторитарного политического режима в сфере трудовых отношений.

К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров нужно отнести и особенности рассмотрения отдельных категорийтрудовых дел. Речь, в частности, идет об урегулировании разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст. 231 Трудового кодекса РФ), возмещения работодателем ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 Трудового кодекса РФ), и трудовыми спорами, связанными с процедурой банкротства. Согласно ст. 231 Трудового кодекса РФ если возникают разногласия в связи с расследованием несчастного случая на производстве, то пострадавший или его представители вначале должны обращаться в государственную инспекцию труда, а затем в суд. Данное правило установлено законом от 30 июня 2006 г., и этим самым, по сути дела, введена обязательная досудебная процедура разрешения спора государственной инспекцией труда. По прежней редакции этой статьи существовала альтернативная подведомственность рассмотрения таких дел – можно было обращаться в Государственную инспекцию труда или в суд. Статья 235 Трудового кодекса РФ также закрепляет обязательный досудебный порядок рассмотрения спора, связанного с материальной ответственностью работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, так как в этом случае работник вначале обращается с заявлением к работодателю и только при несогласии с его решением либо неполучением в установленный срок ответа от него работник вправе обратиться в суд.

Подобные решения законодателя, по крайней мере, вызывают вопросы. Почему именно для этих споров установлены обязательные досудебные процедуры? Не создает ли это дополнительные сложности для работников и не ограничивает ли право на судебную защиту? Очевидно, более адекватным современным тенденциям было бы закрепление в этих случаях права выбора работником варианта действий: по ст. 231 – обращение в инспекцию труда или в суд; по ст. 235 – обращение к работодателю или в суд.

Арбитражные суды, бесспорно, не относятся, по общему правилу, к органам по рассмотрению трудовых споров. Но некоторые трудовые дела, вытекающие из процедуры банкротства, они разрешают, о чем неоднократно писали С.Ю. Чуча и другие авторы. Так, И.А.Костян подчеркивает: «Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, который ведет реестр требований кредиторов, по вопросам об оплате труда, о выплате выходных пособий и др. подлежат рассмотрению арбитражным судом» .

Следующим случаем особого способа рассмотрения индивидуальных трудовых споров является разрешение их органами Федеральной инспекции труда. Вопрос этот крайне дискуссионный. Ряд авторов признает инспекцию труда в качестве органа по разрешению споров, другие это отрицают. Интересные суждения по данной проблеме высказаны Т.А. Нестеровой . Проблема эта чрезвычайно сложна, так как связана с определением статуса инспекции труда, установлением ее места и роли в системе органов государственной власти, анализом ее полномочий и т.д., и, естественно, в этой работе решить ее невозможно. Задача в данном случае состоит в установлении только одного факта – разрешает или нет реально инспекция труда трудовые споры. С точки зрения российского законодательства положение инспекции труда в этом отношении является противоречивым: формально она не обозначена в числе органов по урегулированию конфликтов, но фактически выступает в качестве такового, что косвенно закрепляется в многих статьях Трудового кодекса РФ: п. 2 ч. 1 ст. 83; ч. 7 ст. 193; ст. 231; 234; 372; 373 и др. В частности, ч. 7 ст. 193 ТК РФ закрепляет право работника обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Но если работник обжалует действия работодателя по привлечению его к дисциплинарной ответственности, значит, возник трудовой спор и инспекция труда может его разрешить. В нескольких статьях Кодекса говорится о том, что государственная инспекция труда вправе принять решение о восстановление работника на работе – п. 2 ч. 1 ст. 83; ст. 234; ч. 3 ст. 373, что подтверждает факт возникновения разногласий между работником и работодателем по поводу увольнения и возможности его урегулирования во властном порядке инспекцией труда.

Поэтому из содержания современного трудового законодательства России однозначно вытекает вывод о том, что государственная инспекция труда вправе разрешать трудовые споры (причем самые сложные и важные – о восстановлении на работе), а следовательно, выступает органом по урегулированию конфликтов, что дает один из особых способов рассмотрения споров. Подобный вывод, как отмечалось, вызывает критику, но вытекает он из одного из главных властных полномочий государственных инспекторов труда – предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (ст. 357 Трудового кодекса РФ). А если лишить инспекцию данного права, то можно вообще потерять ее как властный контрольно-надзорный орган в сфере трудовых отношений. Поэтому, как говорилось, вопрос крайне сложный и его необходимо решать и в теоретическом плане, и на законодательном уровне.

К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо отнести и доюрисдикционный способ урегулирования конфликта (как его называют многие авторы). Он предусмотрен ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ и предполагает рассмотрение конфликта путем непосредственных переговоров работника и работодателя. Не вдаваясь в процедуру и последствия этого способа (они описаны в литературе), надо обратить внимание лишь на то, что его еще можно назвать договорным, так как в статье речь идет о переговорах. Но едва ли так можно квалифицировать этот способ и сами действия сторон, потому что в случае переговоров решение принимается по соглашению сторон, а здесь решение примет работодатель, удовлетворяя просьбу работника либо отказывая ему в этом. Поэтому спор урегулируется в результате одностороннего властного решения работодателя, а не по соглашению сторон (хотя элементы договоренности присутствуют). В данном случае можно усмотреть некоторую аналогию с разрешением спора вышестоящим органом.

Подводя итог по вопросу о способах разрешения индивидуальных трудовых споров с точки зрения органов и процедур по их рассмотрению, можно выделить, как отмечалось, общий и особый способы их разбирательства. Общий способ предусматривает урегулирование конфликта в комиссии по трудовым спорам и в суде (с возможными вариантами внутри этого способа) по общим процедурным и процессуальным правилам. Особый способ связан с иным набором органов (но при обязательном сохранении суда) и с наличием специальных процедур. Он представлен следующими конкретными вариантами: рассмотрение споров отдельных категорий работников (прокуроры, судьи и др.); разрешение отдельных категорий дел по особым правилам (в связи с несчастным случаем на производстве и др.); рассмотрение споров органами Федеральной инспекции труда; урегулирование разногласий решением работодателя в связи с обращением работника.

Очевидно, можно сделать еще один вывод относительно характеристики органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Все указанные выше органы, предусмотренные как общим, так и особым способом урегулирования трудовых конфликтов, следует считать юрисдикционными, так как они вправе принимать обязательные для исполнения решения в связи с возникшими разногласиями.

Теперь речь пойдет о характеристике способов разрешения коллективных трудовых споров (конечно, также в очень кратком виде, без подробной характеристики отдельных процедур). Как отмечалось, и применительно к коллективным конфликтам можно выделить общий и особый способы их урегулирования.

Общий способ связан с организацией примирительных процедур и проведением забастовки, что прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ. Согласно ст. 401 порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает следующие этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В связи с этим можно сформулировать общее понятие примирительных процедур – это деятельность специальных органов по договорному, «мирному» разрешению коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к урегулированию конфликта, то у работников появляется право на забастовку как способ разрешения коллективного спора (ст. 409 Трудового кодекса РФ). Исходя из этих законодательных положений и в специальной юридической литературе выделяют примирительные процедуры и забастовку как способы урегулирования коллективного конфликта. В частности, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают что в Трудовом кодексе РФ «регламентируется порядок разрешения коллективных конфликтов посредством примирительно-посреднических процедур, и, как крайнее средство разрешения спора, рассматривается забастовка» .

Как представляется, забастовку нельзя рассматривать как способ разрешения коллективного спора (ст. 409 Трудового кодекса РФ). Ведь забастовка, как отказ от работы, сама по себе конфликт не урегулирует, это лишь форма давления работников на работодателя, что способствует достижению компромисса между спорящими сторонами. А устранить разногласия и разрешить коллективный спор как спор об интересе можно одним единственным способом – достижением соглашения и подписанием соответствующего протокола. Это вытекает из того основополагающего положения, что коллективные споры, по общему правилу, являются спорами об интересе и насильно навязать интересы одной стороны другой невозможно, поэтому здесь недопустим судебный, административный или любой иной властный способ урегулирования конфликта, в связи с чем и возникли особые процедуры их разрешения, в основе которых лежат переговоры и соглашение сторон. Поэтому не случайно закон возлагает на стороны обязанность продолжать примирительные процедуры в ходе забастовки, иначе ситуация может зайти в тупик (ст. 412 Трудового кодекса РФ). В связи с изложенным из ст. 409 Трудового кодекса РФ характеристику забастовки как способа разрешения спора необходимо исключить.

Указанный выше общий способ не вызывает других принципиальных возражений и являет собой «классическую» схему урегулирования «классического» коллективного спора как конфликта интересов. Но российское законодательство в этой сфере содержит ряд особенностей и противоречий, связанных с предметом коллективного спора, разрешением споров в отдельных ситуациях и т.п., что и порождает особый способ рассмотрения коллективных трудовых споров.

Особый способ применительно к коллективным спорам также связан со спецификой процедур и органов по их рассмотрению и распадается на ряд вариантов.

Первый из них касается тех ситуаций и организаций, где запрещена забастовка в случае возникновения коллективного спора (ст. 413 Трудового кодекса РФ). В этом случае урегулирование конфликта будет проводиться с помощью примирительных процедур, но если они не привели к положительному результату, спор разрешит трудовой арбитраж. И в этой ситуации трудовой арбитраж, как орган примирения по общему правилу, претерпевает кардинальные изменения. Его создание становится обязательным для сторон, и он принимает обязательное (окончательное) решение по спору. Если же стороны не могут (или не хотят) создать арбитраж, решение об этом будет принято соответствующим государственным органом и арбитраж опять же примет властное решение по делу (ч. 7 ст. 404 Трудового кодекса РФ). Здесь возникла уникальная ситуация, при которой трудовой арбитраж выступает в двух качествах: при общем порядке разрешения спора он является органом примирения (хотя и здесь есть особенности, но от них пока можно отвлечься), при особом он превращается во властный юрисдикционный орган, который может быть создан в обязательном порядке без участия сторон (фактически – государством) и который примет в одностороннем порядке обязательное для сторон решение. Это правило было введено в Трудовой кодекс РФ законом от 30 июня 2006 г. и еще нуждается в осмыслении. По прежней редакции кодекса окончательное решение в этой ситуации принимало Правительство РФ.

Следующий вариант особого способа рассмотрения коллективных споров связан с таким основанием его возникновения, как отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 Трудового кодекса РФ). Спор такого рода может возникнуть только у конкретного работодателя – в организации или у индивидуального предпринимателя, потому что именно на этом уровне принимаются локальные нормативные акты. Прежде всего необходимо отметить то, что в указанной статье говорится об учете мнения выборного представительного органа работников, а в ст. 372 Трудового кодекса РФ, устанавливающей порядок учета мнения, речь идет о выборном органе первичной профсоюзной организации. Представительный орган работников может выступать как в лице профсоюзного органа, так и иного органа, выбранного работниками. Специальных правил, которые бы регулировали порядок учета мнения именно выборного представительного органа работников в Кодексе нет, поэтому Федеральный закон от 30 июня 2006 г. практически отожествил процедуру учета мнения этого органа с порядком учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, закрепленного в ст. 372 Трудового кодекса РФ. Такой вывод вытекает из содержания многих статей Кодекса, в частности ч. 4 ст. 8, ст. 103 и др.

Если работодатель отказывается учесть мнение представительного органа работников, то ситуация в данном случае может развиваться следующим образом. Во-первых, представительный орган работников может обжаловать этот акт в государственную инспекцию труда или в суд. А во-вторых, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 372 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 398 Трудового кодекса РФ отказ работодателя учесть мнение представительного органа работников является основанием для возникновения коллективного трудового спора, что подтверждается и ст. 372. Но эта статья предоставляет возможность и иных действий – обращение в инспекцию труда или в суд. И тогда получается, что коллективный спор такого рода может быть решен по-разному: посредством примирительных процедур и т.д., что дает общий способ разрешения спора, и путем обращения в инспекцию труда или в суд, формирующий особый способ урегулирования подобных разногласий.

В связи с этим возникает, конечно, много вопросов. Если это коллективный спор, то почему законодатель установил разные способы его разрешения, причем противоположные по своей сути? Если можно рассмотреть спор в суде, то какой смысл проводить примирительные процедуры и доводить дело до забастовки? Не совсем понятно из текста ст. 372 Трудового кодекса РФ, по поводу каких конкретно разногласий возникает конфликт: из-за несоблюдения процедуры учета мнения или по содержанию самого акта? При строгом анализе указанной статьи можно сделать вывод о том, что спор вызывает несогласие представительного органа работников с содержанием акта, потому что этот орган может начать предусмотренные законом действия только после того, как процедура учета мнения состоялась. Хотя в литературе отмечается, что разногласия в данном случае могут быть связаны как с процедурными правилами, так и с содержанием локального акта. Ну и, наверное, главный вопрос состоит в том, каков в данном случае спор – о праве или об интересе? Если была нарушена процедура учета мнения, значит, это спор о праве, так как она установлена законом. Если нарушения касаются содержания акта и работодатель установил в нем нормы, противоречащие трудовому законодательству, то это также спор о праве и эти нормы не должны действовать (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Но возможны ли вообще в данном случае столкновения интересов? Очевидно, да, так как в локальных актах устанавливаются либо изменяются условия труда, например система оплаты труда, порядок премирования и т.п.

В связи с изложенным можно сделать следующие выводы. Если в процессе принятия локального нормативного акта работодатель нарушил процедуру учета мнения выборного представительного органа работников либо допустил нарушения в содержании акта с точки зрения его противоречия законодательным нормам, то в связи с этим возникает спор о праве, который необходимо разрешать в административном, судебном либо ином властном порядке (обращаясь, например, в вышестоящий орган, если он есть). Если же при принятии локального акта сталкиваются интересы работников и работодателя, то формируется конфликт интересов, который невозможно урегулировать указанными выше способами, и стороны должны прибегнуть к известным примирительно-третейским приемам разрешения такого рода разногласий. Думается, с учетом высказанных соображений необходимо внести соответствующие изменения в ст. 372, 398 Трудового кодекса РФ в том плане, что коллективный трудовой спор может возникнуть в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, если это влечет установление новых либо изменение существующих условий труда.

Применительно к коллективным спорам необходимо остановиться еще на таком основании его возникновения, как заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений (ст. 398 Трудового кодекса РФ). В данной формулировке опять же объединены два разных по своей природе спора – споры о праве и споры об интересе. Разногласия, возникающие в связи с заключением и изменением коллективных договоров, соглашений, – это споры об установлении или изменении условий труда, что образует конфликт интересов. Но если возникает спор о выполнении условий коллективного договора или соглашения – это уже спор о праве, и почему для его разрешения необходимо проводить сложную процедуру, предусмотренную для коллективных конфликтов, а не обращаться, например, в суд, – совершенно непонятно. В юридической литературе давно отмечено это противоречие в законе и сформулированы предложения по его устранению, в частности об исключении из ст. 398 Трудового кодекса РФ формулировки «выполнения коллективных договоров, соглашений», но законодатель этого не делает .

Классифицировать способы разрешения трудовых конфликтов можно и по иным основаниям. В частности, по порядку принятия решения. В этом плане можно выделить два способа урегулирования разногласий: во-первых, властный, при котором решение принимает в одностороннем порядке властный юрисдикционный орган; и, во-вторых, договорной, когда решение по спору принято по соглашению сторон.

Властный способ в этой классификации охватывает практически все варианты разрешения индивидуальных трудовых споров при общем и особом способах их разбирательства и некоторые ситуации, связанные с коллективными спорами. По индивидуальным спорам это касается решения комиссии по трудовым спорам, суда, работодателя, вышестоящих органов и т.д.; по коллективным – трудового арбитража в ситуации, когда не допускается забастовка.

Договорной способ применительно к индивидуальным спорам можно увязать, например, с мировым соглашением, заключаемым в ходе судебного заседания, для коллективных споров этот способ является главным и действует во всех примирительных процедурах.

Когда речь идет о договорном способе разрешения коллективного трудового спора, необходимо дать ответ на вопрос, является ли трудовой арбитраж органом, где спор решается по соглашению сторон, или это какой-то иной способ урегулирования коллективного конфликта? На мой взгляд можно сказать, что если в примирительной комиссии и с участием посредника конфликт непосредственно разрешается сторонами по их соглашению, то на стадии трудового арбитража спор также решают стороны, но не прямо, а опосредованно, передав полномочия по принятию решения этому органу. Этот вывод следует из того, что арбитраж создается только в том случае, если стороны договорились о принятии его решения как обязательного для исполнения. В этой ситуации спор решают стороны, но не сами, а через специальный орган – трудовой арбитраж, которому они делегировали право принять обязательное для них решение. Общий вывод: на всех стадиях примирения коллективный трудовой спор урегулируется по соглашению сторон в договорном порядке, но либо прямо, непосредственно, либо косвенно, опосредованно.

В заключение есть смысл оговорить, что возможны и иные варианты решения вопроса о способах разрешения трудовых споров и он нуждается в дальнейшем исследовании.

Библиографический список

1. Бугров Л.Ю . Спорные вопросы реализации российскими судами Трудового кодекса Российской Федерации // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф. М., 2004.

2. Буянова М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам. М., 2006.

3. Гонцов Н.И. Предмет (содержание) коллективного трудового спора // Проблемы развития российского законодательства: сб. статей. Пермь, 2002.

4. Гребенкина Н.А . Правовой статус служащих, замещающих высшие выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности в России (основные аргументы в пользу трудоправовых начал): автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004.

5. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005.

Во решением трудового конфликта в социологии понимают процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью снятия (устранения) прич чин его возникновения и негативных последствий. Такой взгляд не отрицает возможности решения конфликта естественным путем, поскольку"управленческий"влияние факторов на ход конфликта в этом случае будет случайный харакр.

Решение не рассматривается как некий независимый процесс, стоящий за трудовым конфликтом. Это - собственно завершающая стадия конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, аб потому цене психологической перестройки субъективного образа ситуации, сложившийся у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта: полное и частичное. Полное решение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутренне-личностного противоборства, когда"образ противника"трансформируется в"образ партнера", а установка на борьбу сменяется ориентацией на пение рабочий. По частичного решения нивелируется только открыта конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными доводами или побоев вания санкций третьей сторонойорони.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование"противников", которые работали в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой условиях ограниченности ресурсов - как объекта прот тиборства - до полного решения приводит привлечения дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающие социальную неудовлетворенность. Частичное снятие напряженности осуществляется помощью наложения административных санкций на одну или на обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного влияния (если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое) не д адає.

В литературе различают три принципиально различные способы регулирования трудовых конфликтов:

Компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, конфликтуют (например, между администрацией и рабочими), при этом каждая из них идет на уступки;

Односторонний, который заключается в подавлении одной стороной другой (например организация штрейкбрехерство, введение войск, насильственный принуждение к работе);

Интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих, в той сфере, которая повлекла конфликт (например приватизация предприятия в случае, я если администрация и работники не могут достичь окончательного согласия.

Согласитесь, что зачастую именно интегративный способ решения конфликта является оптимальным, поскольку компромиссный и односторонний способы лишь тормозят развитие таких конфликтов, не погашая вполне"в очаги напряженности", не достигая полного урегулирования конфликта (например постоянно"тлеющий", неразрешенный конфликт между правительством страны и шахтерами. Донбасса.

Следует отметить, что решение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предусматривает своевременный точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для этого нужно избавиться от стереотипов борьбы, накопившиеся"образа противника", враждебности и недоверия друг к другу. Достигается это на основе цели, значимой для каждой группы и одновременно такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что цель, основанную на взаимовыгодном интересе, можно реализовать только совместными усилиямями.

К основным методам разрешения социальных конфликтов в сфере производства относятся: компромисс, переговоры, применение силы (власти, закона, традиции)

Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок: либо уступок более слабой стороне, или той, которая сумела доказать обоснованность своих их требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое случается редко; чаще компромиссы приобретаются вследствие тяжелых деловых переговоровв.

Переговоры - специфический тип регулирования институциолизованого конфликта. В узком смысле слова - это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основан на одновременном существовании взаимодействия аемозалежности и разногласия интересев.

Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты: 1) участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремятся к взаимопротивоположных или резко отличных от целей, 2) стороны берут у участие в конкретной сфере деятельности, где у них есть зона общих интересов, 3) отношение сторон к предмету переговоров неодинаковое, то есть наблюдается серьезное различие в подходах к решению кон фликту вплоть до их противоположности; 4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения, 5) они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга, 6) стороны по-рез ному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил - своих и противник.

Только правильно проведены переговоры могут решить социальный конфликт часто деловые переговоры базируются на гибкой равновесии интересов и ресурсов сторон, на стремлении к компромиссу. Правда иногда они завершаются выбором между альтернативами. Немалое значение имеет социально-психологический фон переговоров; большое влияние психологического облика участников переговоров, как первоначального, так и того, что появился в ходе переговоров. Играют свою роль элементы вербальной коммуникации (споры, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонентента.

Применение силы происходит каждый раз, когда стороны уверены в своих силах, то есть в том, что они способны навязать оппоненту свое решение

Различают следующие формы применения: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус парламентария, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенций иал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное нанесение ущерба оппоненту или ликвидации поддержки его третьей стороной; что в любой момент переговоры могут сорватьсяя.

Еще один способ разрешения конфликтов, где силы противников явно неравны или позиция одной из сторон убедительнее, - это отступление. Иногда полезнее отступить с определенными потерями, чем, проявляю кая неуступчивость, потерять все. Умение своевременно уступить является признаком высокой культуры конфликтного поведения большинства предприятий Украинни.

В литературе различают следующие формы разрешения трудового конфликта

реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры сторон, конфликтующих;

информирования, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда примирения и выгоды от этого о (в данном конкретном случае)

трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

отвлечение - это перенос внимания сторон, конфликтующих, на другие проблемы или позитивные аспекты их отношений; ориентация внимания сторон на что-либо общее, что способствует объединению;

дистанцирование - изъятие сторон, конфликтующих, из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перехода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен;

игнорирование - умышленное пренебрежение конфликтом для того, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

подавления - это ситуация, при которой причины конфликта не устраняются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

комфортная преимущество - это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном смысле стороны

Успешное решение трудовых конфликтов требует владения совокупность средств, форм и методов решения, умение сочетать их разновидности согласно реальным условиям

В завершение рассмотрения темы отметим, что социальный трудовой конфликт - это стадия максимального развития противоречий между субъектами социально-трудовых отношений, поведение непосредственно в сфере тру вдова деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т.д..

В основе трудового конфликта лежит борьба между индивидами (или группами) за достижения (или сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, имеющих общественное признание а также подчинение, нейтрализация, устранение действительного (или мнимого) противник.

Трудовой конфликт - сложное социальное явление, имеет свою структуру и функции. Структуру образуют все участники - как индивиды, так и группы. К основным функциям конфликта относятся: интеграционная, сигнали ацийна, информационная, инновационная, трансформационный, стабилизационная, социализацийного. Трудовые конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствиядки.

Социально-трудовой конфликт - это социальный процесс, имеющий протяженность во времени и этапы (стадии): пред-конфликтная, конфликтная и послеконфликтная ситуация

Среди причин, вызывающих трудовые конфликты, различают: объективные и субъективные; связанные с условиями, усиливающие или поощряют единство ценностных противоположностей; агрессивные установки, пр рямо ведут к конфликтному поведению, психологические процессы, подкрепляющих уверенность в несовместимости протилежносте.

Решение трудового конфликта - это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) на течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и отрицательных х последствийв.

. Вопросы для самоконтроля

1. Как понимает трудовой конфликт социологическая наука?

2. Чем отличается понятие"трудовой конфликт"от понятий"конкуренция","враждебность","соперничество"?

3. Какие социальные процессы лежат в основе трудового конфликта?

4. Какие социальные признаки присущи трудовом конфликта?

5. Какие элементы образуют структуру трудового конфликта?

6. Какие функции присущи трудовом конфликта?

7. Через какие стадии проходит процесс возникновения и развития трудового конфликта?

8. С каким причинам возникают трудовые конфликты?

9. По каким признакам осуществляется классификация трудовых конфликтов?

10. С каких элементов состоит процесс решения трудового конфликта?

1. Бандурка. А. М,. Друзь. В. А. Конфликтология X, 1997

2. Бородкин. Ф. М,. Коряк. Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1984

3. Громова. О. Н. Конфликтология. М, 1993

4. Данакин. Н. С,. Дятченко. Л. Я,. Сперанский. В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995

5. Зайцев. А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993

6 конфликтологической экспертиза: теория и методика:. Материалы международного семинара /. Под ред. А. М. Горняк и др.. К, 1997. Вып 1

7. Лукашевич. М. П,. Туленков. М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К, 1999

8. Лукашевич. Н. П. Социология труда. К, 2001

9. Перебенесюк. В. П,. Бекешкина /. Е. Социальные конфликты и молодежь. К, 1994

10. Полтора к. В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997

11. Ромашов. О. В. Социология труда. М, 1999

12. Сацков. Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. К, 1993

13. Социология: энциклопедический словарь /. Под общ ред. В. И. Воловича. К, 1998

14. Социология труда:. Учебник /. Под ред. Н. И. Дряхлов,. А. И. Кравченко,. В. В. Щербины. М, 1993

15. Шаленко. В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М, 1992

16. Фролов. С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты:. Учеб пособие. М, 1997